比亚迪汽车有限公司 周小良

序 言

随着中国改革开放和多元化经济的发展，企业员工，尤其是一线操作人员的离职问题已成为企业人资部门头痛的事；这个问题已引起企业界和理论界的高度关注和重视。各个生产型企业都在通过各种方式，不懈努力，不断提高自身的业务发展水平，尽管如此，一线操作员工的高离职率问题却依然没有得到有效的解决与控制；而且，这个问题已经困扰了企业的发展，影响了企业发展的进程。本文通过对生产型企业一线操作员工高离职率现状的了剖析，以及对其产生原因的分析，提出了相关的解决对策。

一、生产型企业一线操作员离职率的现状

一线操作员高离职率的问题一直存在于生产型企业，几乎每周都有大量员工离职，这种现状主要表现在以下方面:

据某企业的数据统计显示：2010年全企业的员工离职率为3.82%，制造部操作员离职率为10.98%；2011年全企业的员工离职率为3.99%，制造部操作员的月离职率为4.36%，半年度离职率为11.17%。从离职人员的工龄来看，新入职三个月内这一工龄段的员工占到离职总数的25.12%；入职6个月-1年以及1-3年工龄段的员工分别占到离职总数的21.72%、21.69%；从离职人员的年龄来看，离职率最高的是19-22岁年龄段的员工，其离职人数占到离职总数的53.14%；从离职人员的学历来看，以初中、高中、中专学历为主，处于这一学历阶段的离职人数占到离职总数的96.70%；大量员工离职并没有进行相关的离职手续办理，而是旷工乃至不辞而别，这种情况的离职员工人数占到离职总数的84.14%。面对一线操作员的的高离职率，为了避免岗位空缺，招聘的标准也随之越来越低。

三、生产型企业一线操作员工高离职率的原因

一线员工的高离职率是困扰企业发展的严重问题，北京正略钧策咨询有限公司对全国近600家企业2009—2010年期间离职数据进行了统计分析，分析结果显示，在所有行业中制造业的年度离职率最高，达到23.4%。①结合以上状况，不难看出，企业一线操作员离职率偏高现象主要产生于以下几方面原因。

（一）劳动条件差，工作强度大

劳动条件差，工作强度大，这是目前生产型企业普遍存在的问题。很多企业对劳动者工作条件的投入少之又少，环境温度高、工作噪声大，工作时间长已是普遍存在的常态。加上新生代的员工很多都是独生子女，吃苦能力差，面对较差的工作环境及较长的工作时间，往往很难坚持；据相关统计数据了解，三班两倒员工每次上班工作时间大约要在12-14小时之间，再加上这种倒班模式严重打乱了人的正常生物钟，尤其女生，除了睡眠质量难以保证、工作累外，还会随着这样间歇性地熬夜出现大量的皮肤病问题。53.14%的离职员工处于19-22岁这个年龄，他们会在较大程度上去关注自己生活质量，面对工作中的这些困难，他们自然就选择放弃现有的工作，再去寻找适合自己的发展空间。

（二）缺乏对员工的情感管理

随着社会的发展，员工的需求也开始多样化，按照马斯洛的需求层次理论，当员工低层次的需求满足后，更高层次的需求就会增加，比如，员工已经满足了生理和安全方面的需求，紧接着，他们的社交需求和实现自我的欲念就开始渐渐地膨胀。他们心比天高，总想着青春易逝，多走走，多转转，那样才会更好地去实现自己的价值。面对这种变化趋势，如果企业没有及时做好对员工的情感管理，员工的幸福感就会急速降低，最终导致离职。有效的情感管理可以激发员工的积极性，消除其消极情绪，从而提高员工的工作效率。

部分生产型企业选派优秀员工承担“带徒弟”责任，即选派优秀的老员工，采取一对一（多）的模式，对新进员工进行实践指导，帮助其尽快掌握工作环节及工作方法。这种辅导式的“师带徒”模式无疑减少了企业额外的培训费用及时间，而且也可以使员工有一种被重视的感觉，从而会更快融入到企业团队中，提高工作效率。但是，也有其中的一小部分一线员工并没有感觉到自己有被重视的感觉。原来师傅害怕教会徒弟后，自己的工作会被取代，所以根本不会用心教授徒弟们相关的工作事项、工作方法。新进员工必须通过观察其他人的工作来了解相关工作的操作方法；大多师傅的年龄比较小而，文化程度不高，所以教授和管理的过程中大多是评着自己的性子，当徒弟出项工作失误后并不会循循善诱，而是破口大骂式的偏激行为，致使员工感觉到产生委屈感，工作积极性受到严重挫伤。

（三）奖惩制度不合理

    合理的奖惩制度会恰到好处的处理员工的功过问题，不管是惩罚还是奖励，都能起到提高员工工作积极性及工作效率的效果。

企业制定了明确的奖惩制度，但执行的效果不佳，部分员工就会产生抱怨，这也是员工离职的一个重要原因所在。有些企业的奖惩制度不合理主要表现在两个方面：

一、在制度规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意性过大；

二、在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。

（四）职业发展空间小

随着工作年限、工作技能的不断增加，员工就会把目光从单纯的赚钱转移到自己的职业发展上,这时，明确的职业发展空间便是企业留住员工的重要途径。对于一线操作员工，大多企业尚无完整的绩考核体系和人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上非常欠缺，有些员工在一线工作了五六年，工作任务的完成度和完成质量都达到了一个相对较高的水平，但是他们却没有得到晋升的机会，而是继续呆在原有岗位加大工作量，提升工资。这必然会导致部分具备高技能、丰富经验的员工离职现象的出现。

（五）绩效考核体系不完善

    企业目前进行绩效考核时所采取的考核方法大多是以360度绩效考核为主。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效，这种多方位的评估方法必然会大大提高绩效考核的公平性。②但企业在运用此考核方法时只采用了直接上司对下属进行评估这一角度，对此，有关人员谈到由于公司人数多，如果采取多方位角度考核会严重加大考核的复杂度和困难程度，从而影响绩效考核的正常完成。但是这种单一角度的考核模式无疑会参杂过多的个人主观因素，影响考核的公平性。

四、企业一线操作员高离职率的解决对策

一线操作员工高离职率的现象一直是困扰企业发展的严重问题。员工的不断离职不仅影响了工作的正常进度，增加了企业的人工成本，而且也加大了人力资源部、培训中心的工作量，影响其正常工作的完成效率。所以作为阻碍企业进一步发展的这一严重问题必须得到及时的解决。针对此问题，企业除了尽力改善工作环境，适当缩短员工工作时间外，企业应就一线操作员工高离职率问题提出以下解决对策。

（一）清晰定位中层管理人员的职责

中层管理人员作为管理体系的中间层，起着很强的承接作用，所以定位其管理职责非常关键。③首先由集团人力资源部制定针对各中心（部门）负责人的岗位说明书，严格规定其职责分工；其次除业务上的工作职责外，应定位以下相关职责：

一、管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责,使新员工尽快的融入部门和企业文化，消除员工的陌生感和孤独感，这样也能及时了解员工的心里动向，预测离职风险和及时挽留，降低试用期离职；

二、上传下达职责。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓本企业的重大方针政策（保密事项除外），同时应及时向上级领导反映员工在工作中的问题和提出的意见；

三、营造部门和谐的工作环境,比如车间内员工与员工之间、师傅与徒弟之间的良好关系。

（二）改善员工工作环境，减小工作压力

“以人为本”应是企业管理理念，改善员工工作休息环境，提高员工幸福感是企业人力资源良性发展的重要保障。为此，随着企业的不断发展壮大，企业要不断加大资金投入力度，引进了先进的生产线，积极采取各种手段改善广大员工的休息环境与工作环境；多关心基层员工，让员工在工作地更加安心、舒心。

（三）改善奖惩制度

对于绩效管理制度中奖少罚多这点，应减弱惩罚力度，加大奖励力度，绩效管理制度是企业人力资源管理工作的重要组成部分，是为企业人力资源管理工作服务的，它可为绩效改进、员工职业发展、开发员工潜能、奖金发放等提供重要依据，其核心应该是激励员工，调动员工工作积极性，使其为企业的发展尽可能的贡献自己的力量。调动员工积极性，就得采取以正向激励为主，负向激励为辅的措施，真正找到绩效中存在的问题，并帮助员工解决存在的问题，而不是一味的强调对员工的惩罚。

（四）完善考核体系

针对考核者单一的问题，建议企业在运用360度考核时加入同事对被考核者的评价，适当调节直接上级领导与同事对被考核者的考核权重（直接领导占75%，同事占25%）。然后由部门考核者组织考核会议由被考核者的同事无记名投票对其绩效成绩予以确认。

（五）加强员工离职管理

员工的离职管理一直是人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善。

第一，离职数据的统计。人力资源部应定期统计集团范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控企业人员流失情况。

第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的沟通,了解员工的困难、思想动态和对工作的期望，⑤了解离职真实原因及挽留优秀员工。

第三，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

结 束 语

在当今这个经济发展飞速，科学技术相当发达的社会，稳定的人才团队对企业发展战略的实现起着至关重要的作用。但是，企业拥有了人才不等于就拥有了强大的竞争力，企业要做好的工作是：要让这些人才中的重要成员——一线操员工，能够成为“买不来，带不走”的坚强后盾，使企业真正拥有一个稳定、优秀的人才队伍。企业面对一线操作员工的高离职率问题，必须在控制成本的前提下投入足够的人力、物力和财力来改善这种不良的现状，这样企业才会在技术和硬件条件旗鼓相当的条件下具有更优势的竞争力，让稳定的一线操作员工真正的成为企业的核心竞争力一份子，为企业发展推波助澜。

【参考文献】

（1）正略钧策商业数据中心，制造业离职率分析，商业周刊，2010.7-17

（2）郭京生. 绩效管理案例与案例分析—绩效管理实务丛务[M]. 中国劳动社会保障出版社，2008，89-92

（3）王妍红.关于提升员工素质问题的思考[J].现代企业文化·理论版，2010，（14），23-25

（4）辛占华. 快速发展民企新员工管理[J]. 人力资源杂志社，2011，（333）：85-88

（5）陈霞. 企业员工个人特质与主动离职路径选择之关系研究 [D].苏州大学.2010，19-25