西安富士达科技股份有限公司 徐明

一、FX股份有限公司发展状况及绩效管理现状

（一）公司概况

FX股份有限公司（以下简称FX公司）创立于1998年5月，是陕西电子信息集团国营XXX厂增资重组成立的国有控股、民营管理的现代企业。公司现位于西安市高新技术产业开发区，专业生产射频同轴连接器、同轴负载及微波无源器件。现有员工1300余人，除满足国内军民两用市场外，产品还远销东南亚、欧美等国际市场。

FX公司作为全国企事业知识产权试点单位，具有较为成熟的技术研发实力，现拥有产品设计、工艺70余人，与高校及研究所高级研发人才合作，参与并制定了多项国际、国内行业标准，特别是2007年取得了亚洲该行业第一项国际标准，2008年10月8日FX公司成功主办了首次在中国举行的“ICE/TC46年会”，同时两项议案成功提报，改变了中国连接器的国际地位。FX公司目前已取得专利百余项，30多项技术填补国内空白，是行业内技术主导企业。

在人力资源方面FX股份有限公司设人力资源部，负责公司系统内的人员调配、人才招聘、薪酬福利管理、培训、绩效考核、干部管理等工作。至2011年3月底，公司共有1317从业人员，其中管理人员87人，占从业人员的6.6%；营销人员60人，占从业人员的4.5%；工程技术人员178人，占从业人员的13.5%；基本生产工人763人，占从业人员的57.9%；辅助人员289人；占从业人员的21.9%。总体上说，公司员工队伍比较精简，总量相对稳定，基本按照劳动生产强度分布。

（二）FX股份有限公司现行绩效管理制度及效果

1.FX股份有限公司绩效考核相关办法：

FX股份有限公司作为一家国有控股股份制公司，公司员工按管理层次可以分为公司领导（高层管理人员）、中层管理人员、一般管理干部、产线工人。除了公司领导的绩效考核由控股集团陕西电子信息产业集团考核外，公司对各级员工都有绩效考核方法。

（1）公司产线工人及一般管理干部的绩效考核

FX公司一般管理干部主指基层管理人员（各行政科室科员、技术营销人员、产线领班等），产线工人包括内部计件考核工人和非计件考核工人（辅助人员），考核要求和标准是除了计件工人采取计件形式结算工资外，其他非计件人员由各单位根据公司下达的绩效考核办法，来制定本单位的员工绩效考核细则。各单位按分级管理的原则对本单位在岗生产（工作）员工日常考核并记录存档。员工的日常考核结果作为员工绩效工资计发的依据。各单位严格按绩效考核办法给员工予以兑现。绩效工资的发放由各单位计发绩效工资的人数在年初确定绩效考核办法时确定，如无特殊情况，考核期内一般不考虑人员的增减变化。绩效工资按季度考核，每季度前二个月按一定数量预兑现一次，每季度后一个月结算本季度的实际完成情况，年终总结算。各单位、职能部门根据公司考核的绩效工资总额考核发放员工绩效工资，发放后将员工签字发放表交人力资源部存档。

（2）公司中层管理人员绩效考核

FX公司中层管理人员主指总公司主指各部部长、副部长、室主任、总调度、总计划、车间主任、副主任；各控股公司室主任以上干部。目前，FX股份有限公司对中层管理人员仍采用传统的人事管理中的绩效考核方案。

考核按以下方法进行：定期考核与日常考核相结合组织考核与民主评议相结合；和对不同经营管理职务的要求，全面考核其德、能、勤、绩，注重廉洁自律和工作实绩的考核；考核结果与绩效工资挂钩按年度发放。定期考核分月度考核和年度考核两种形式。

这里以设备管理部部长为例，其月度绩效考核表如表2-1

表2-1：

FX科技股份有限公司设备管理部部长月份绩效考核表

② 年度考核于本年年末至次年年初2-3月内进行，基本程序是：

a. 个人述职。被考核对象写出书面述职报告，在所在部门相关主管成员和职工代表参加的会议上述职；

b. 组织了解。采用个别谈话听取意见(谈话对象为公司主管领导、所在部门相关人员、职工代表)和查阅必要资料的方法进行；

c综合分析考核。在个人述职、听取意见、查阅资料、调查核实的基础上，进行综合分析，并写出综合考核材料。

2.FX股份有限公司绩效管理制度：

目前，FX股份有限公司绩效管理以月度打分、工资奖惩兑现的方式执行，还没有建立完善、系统的绩效管理制度；当前绩效管理的相关制度说明如《FX·管理干部月度考核制度》、《FX·绩效工资管理与发放规定（B版）》中，绩效管理的部分思想贯穿于期中的基本绩效考核过程中，绩效管理过多偏重于绩效考核，绩效考核主要于月末、年末绩效工资得以应用和体现。在员工升迁、岗位调整等其它人力资源管理环节中，绩效考核只作参考，并无明确的制度规定。绩效管理中的绩效面谈的反馈性不足，仅停留在对由于个别事件对个别人员的谈话诫勉。缺少系统性的规划安排。

二、FX股份有限公司绩效管理的主要问题

当前FX公司绩效管理存在的主要问题可以简要归纳为以下3点：

（一）绩效管理科学性、针对性不足

1.历史原因与体制影响导致企业内部员工绩效管理观念缺失，实际操作常流于形式

FX股份有限公司由于历史原因，受原有国营体制影响，员工内部普遍对绩效管理缺乏一个正确的观念认识，中层管理干部的考核制度从员工个体的德、能、勤、绩进行考核，定性的考核内容大多千篇一律，不同类型岗位考核内容差别不大，业绩的考核往往简单停留在笼统的工作表现上，考核内容缺少针对性，绩效指标的确定科学性、针对性不强，考核内容定性多，定量少，这在很大程度影响到了考核结果的客观性、真实性和准确性。以设备管理部部长月度考核表为例，指标细化不足，缺乏前期必要的工作分析及对对指标进一步的细化、分解，这样的考核方法不能科学地反映该岗位创造的劳动价值，也不能公正全面的考核该岗位工作业绩表现。

基层员工绩效考核实际操作中也常流于形式，由于部门非计件人员考核要求和标准是由各部门根据公司下达的绩效考核办法，来制定本部门的员工绩效考核细则，导致出现“大锅饭”现象，考核的科学性与严谨性不足，部分岗位甚至没有正式的绩效考评制度，部分考核成为了束之高阁的表格与文字。

2.目前公司的绩效管理实际上只是简单的绩效考核

FX公司在绩效方面重考核、轻管理，以事后的考评打分审计作为绩效考核的主要执行方式，缺乏一个贯穿于公司经营、员工工作前后始终的、动态的、可量化、可执行的绩效管理体系。

公司现有的关于绩效管理的有关制度文件说明中，绩效沟通、绩效面谈尚未以制度的形式纳入企业的绩效管理过程之中，谈话诫勉只针对于各别事件各别员工且主观随意性较强，事后缺乏一个对现有绩效的总结与梳理，难以起到提升绩效所应有的作用；绩效考核的结果主要作用于绩效工资的计算与发放，公司目前对于绩效考核（而非绩效管理）的认识与着重点在于对工作效果的后续总结与奖惩依据，而没有充分认识到绩效管理对员工的个人自我认识、能力提升的重要作用。

3.工作分析的缺失导致绩效考核指标提取困难，绩效考核难以反映考核主体现状

FX股份有限公司现有的《部门职责及岗位说明书》于06年迁入新厂区后编订，与现有的部门及岗位的职责、工作内容以发生了较大的偏离。为绩效考核指标的提取造成了较大的困难。各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件要缺乏系统调查和研究分析，导致绩效考核难以“对症下药”，以设备管理部部长月度绩效考核表（表2-1）为例，由于对设备部部长这一岗位的岗位职责、工作流程、步骤及内外部协调关系、任职条件缺乏一个系统的岗位说明书以作参考。设备完好率、万元设备运行成本等本部门的工作任务、工作目标成为了设备部部长的月度考核指标；缺乏对本岗位工作过程如具体工作内容、相关工作要求等的考核与监督，无法准确完整的对设备部部长这一岗位本月的工作作出客观、公平、准确的评价，也无法根据现有绩效作出进一步的绩效提升的安排。

（二）绩效管理过程中缺乏必要的沟通和员工参与

FX公司绩效管理中，绩效计划、工作目标大多是由公司根据自己的需要直接安排并经由各级管理者强制实施的，很少有员工的参与。绩效面谈、绩效沟通尚未纳入绩效管理的制度之中，没有正式的绩效反馈机制，绩效实施与管理过程中也缺少必要的双向沟通。甚至把绩效考核当作“机密”，人事考评很少公开，加重了员工对绩效考核的抵触心理和对评价考核者的不信任感。多数员工只关心自己的收入，而对公司绩效考核为了什么、怎样进行、评价指标如何确定等问题并不在意。至于从公司的角度出发，自己在工作中存在哪些问题，这些问题是由什么原因造成的，应该如何改进等更是很少关心。由此可以看出，缺乏必要的沟通和员工参与，绩效管理是不可能有效实施的。

（三）绩效评价结果应用的局限性降低了对员工的激励作用

绩效评价结果能否得到有效应用关系到整个绩效管理的成败，决定着能否实现激励员工、改进绩效的目的。在企业管理实践中，绩效评价结果主要应用于两个方面。一是通过分析绩效评价结果，诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的工作绩效。二是绩效评价结果是其他人力资源管理子系统，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等的决策依据。FX公司绩效管理中，绩效评价的目的不是为了找出公司在管理中存在的问题、发现员工工作中的不足、并寻找合适的解决方法以改进绩效，而是为了管理、监督员工。绩效评价结果的应用也与人力资源管理其他环节相脱钩，仅局限于给员工确定薪酬。对于管理岗位上的大多数员工，其薪酬高低基本上取决于岗位固定工资，绩效评价对他们而言只是例行公事，并无实质性的影响。而生产岗位上的员工，计件制虽然比较客观的反映了一定的工作业绩，但只与当期的收入有关，并不会涉及到自己的长远发展，加之对整个绩效评价的不满，绩效评价结果的应用可以给员工产生的激励效应相当有限，绩效管理失去了应有的作用。

三、FX股份有限公司绩效管理提升对策探析

在具体分析了FX公司绩效管理现状和存在问题的基础上，这部分讨论的目的是对FX公司的绩效管理提出改进思路。总体思路结合绩效管理基本理论和方法的指导，以战略及生产经营目标为导向，具体内容按照绩效管理系统流程展开，包括开展绩效管理相关培训，树立正确的绩效管理观念、以工作分析为基础对现有绩效管理体系环节的改进设计及确保绩效管理有效实施的其它方面。

（一）开展绩效管理培训，树立正确的绩效管理观念

绩效管理涉及到许多较为专业的管理技能和方法，培训的目的就是让管理相关人员掌握绩效管理中需运用的这些技能方法。

针对FX公司绩效管理所存在的具体问题，针对不同的企业岗位，培训内容主要有：

1.对企业中高层管理者，培训的内容主要涉及绩效管理中管理者的责任

由于FX公司中高层管理者普遍对于绩效管理缺乏一个正确的认识，故培训目标应使管理者准确理解自己在有效的绩效管理过程中的作用和影响，以便更好地实施绩效管理。培训的主要内容包括：（1）员工的督导与帮助培训重点识别员工在绩效方面存在的有关知识、技能、动机和努力程度等方面的问题掌握针对各种具体问题如何给予督导和帮助的具体方法。培训目标了解、克服员工绩效中出现的问题障碍，并对员工行为施加积极的影响。（2）绩效反馈面谈。培训重点列出绩效反馈面谈中所要做的活动计划绩效反馈面谈时间对照有效的和无效的绩效反馈面谈技巧描述非语言行为在绩效反馈面谈中的作用掌握如何控制面谈过程不偏离预期的轨道等。培训目标了解如何有效地准备、实施绩效反馈面谈，提高面谈技巧。

2.针对企业人力资源管理者，培训内容主要涉及绩效管理的工具使用与工作开展

为了使绩效管理的具体执行者-----人力资源部工作人员能够更好的掌握绩效管理的相关理论知识，并作用于企业实际工作，对人力资源者的绩效培训主要包括以下几个方面：（1）如何设定关键绩效指标。培训重点设定关键绩效指标的重要性了解关键绩效指标设定的原则。培训目标了解关键绩效指标的定义、内容，学会设定关键绩效指标。（2）评价工具的使用。培训重点评价工具的设计被评价者的行为如何与评价量表相对应分析不同评价者评价的差异。培训目标熟练掌握评价工具的使用，准确、客观的作出绩效评价。

3.开展全员绩效管理培训，在全公司上下进行思想动员与知识普及

公司员工的思想认识对绩效管理的有效实施至关重要，由于FX公司上至高层管理者下到一般员工对绩效管理都有一定程度的认识上的偏差，因此，除了上面具体技巧方法的培训外，还需进行绩效管理思想动员，通过全员培训，将企业的原有的国营企业“大锅饭”思想及旧有计划体制转变为现代企业的业缘、事缘、重质量、重发展、重服务的长远发展的文化理念。其次，要尊重员工，加深与员工的情感沟通，并为他们创造良好的工作环境。培训以委外培训与内部培训相结合的方式进行，通过FX公司人力资源部授课与管理咨询公司专业人员授课相结合的方式进行，培训做好培训记录，并进行考核、效果评价、归档。

 (二) 以工作分析为基础对现有绩效管理体系环节的改进设计

1.开展工作分析，编订新的部门职责、岗位说明书

    针对公司实际，工作分析应主要围绕三个核心领域展开①对岗位、部门和组织结构的分析。包括组织架构、部门名称、部门职能、岗位名称、岗位内容、工作量、相互关系等。②对工作内容和岗位需求的分析。指对工作过程和辅助过程的分析，包括工作流程、步骤、规则、工作参数、工作环境、工作设备用品及其它辅助手段等。③对工作主体员工的分析。包括年龄、性别、知识结构、经验、技能、兴趣爱好、职业倾向等。这里以设备管理部及设备管理部部长岗位为例编制部门职责、岗位说明书如表4-1、4-2

表4-1：

设备管理部部门职责说明书

表4-2：

FX·岗位说明书

2.以部门职责与岗位说明书为参考，对现有绩效指标进一步分解、细化

通过工作分析与绩效管理培训，在获取足够的原始资料及对企业全员绩效管理相关知识培训的基础上，对现有月度考核指标做出进一步分解，确保月度考核的科学性、有效性、真实性。现以设备管理部部长月度考核表为例，在工作分析的基础上，明确了考核主体、评分规则、考核资料来源，结合部门的部门职责，对设备管理部部长的具体工作内容细化与归类，将设备部部长的工作流程与制度要求纳入考核之中对原有打分表的工作业绩指标修订如表4-3

表4-3：

设备管理部部长月度考核表

3.进行持续的绩效沟通，将绩效沟通说明表以制度形式写入文件

绩效沟通是发生在管理者和员工之间就绩效问题所进行的沟通，应当是一种建设性的沟通，也就是说，这种沟通在不损害，甚至在改善和巩固人际关系的前提下具有解决特定问题的作用。通过绩效沟通，管理者和员工应该能够回答以下问题工作进展如何哪些地方做得好，为什么工作中出现了哪些问题，为什么哪些地方需要纠正或改善员工是在努力实现工作目标吗如果偏离了目标的话，管理者该采取什么纠正措施员工遇到了哪些困难，管理者能为员工提供何种帮助是否有外界发生的变化影响到工作目标绩效目标和计划是否需要修正。结合FX公司实际，绩效沟通宜采取正式沟通和非正式沟通相结合的方式，具体安排如表4-4.

表4-4：

FX绩效沟通说明表

4.绩效反馈

绩效反馈是绩效沟通的最主要形式，通过反馈，管理者明确了员工的绩效水平和存在的问题，工作中可以更有针对性的开展指导和激励员工了解了自己的绩效水平及组织对他的评价和期望，也知道了改进绩效水平的努力方向。FX公司在以往绩效考核中，只有一个简单的考核结果通报，很难达到绩效考核的目的。在新的绩效管理制度下，绩效反馈沟通是绩效管理循环中的一个必不可少的环节，是管理者必须要完成的工作。这一环节的工作主要包括绩效绩效面谈和绩效申诉。

（1）绩效面谈。绩效面谈是将评价结果和管理者的期望传达给被管理者的重要手段，主要目的是通过充分沟通，可以消除被评价者在某些方面可能存有的疑虑，有助于绩效管理全面而有效的实施使管理者和员工之间对绩效评价的结果达成共识，并分析原因，找到需要改进的方面使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺陷，了解主管对自己工作的评价，促使员工改进绩效共同协商，制定绩效改进计划，确定下一个绩效周期的绩效目标和绩效计划通过对员工个人发展方面的讨论，为员工的职业规划和发展提供信息。

结合FX公司实际，绩效面谈由上级主管进行，在面谈前，上级主管应做好面谈的各项准备确定面谈的时间、场合、程序，了解面谈对象的各方面资料，准确掌握面谈对象目前的心理、行为状况等，并将这些精心梳理，列成提纲，保证面淡有效进行，达到绩效改进的目的。绩效面谈要形成正式的文字记录，新的绩效管理制度规定必须填写《FX公司·绩效改进/个人能力开发计划表》，如表4-5所示，面谈结束时，双方签字确认。

表4-5：

FX公司·绩效改进/个人能力开发计划表

（2）绩效申诉。申诉是对员工权利保护的一种方式，有助于确保绩效考核的客观、公开和公正，也有利于绩效改进的实施。绩效申诉是指当被评价者对评价结果不清楚或持有异议时，采取书面形式向人力资源部提起申诉，人力资源部根据申诉的事项进行调查，做出解释和相应的处理。

在新拟定的FX股份有限公司绩效管理制度中，若员工对处理结果仍存有异议，人力资源部须及时上报上级主管，并将情况告知申诉者。上级主管接到申诉后，在一周内就申诉的问题组织审查，并将最终处理结果通过人力资源部告知申诉者。如果员工申诉问题属实，人力资源部须按绩效评价流程对申诉者重新进行绩效评价，重新评价结果须存档并反馈申诉者本人，同时，申诉的最终处理结果应在同一绩效评价对象范围内公开。

5.绩效考核结果运用

（1）绩效考核结果为员工培训提供依据

在新拟定的FX公司绩效管理制度中，明确的将绩效考核与培训相结合，工作态度上落后的员工，须参加公司适应性再培训，接受文化熏陶、重塑自我能力上不足的员工，可通过有针对性的培训活动，开发员工潜能，提高其工作能力对管理者则需组织各种情景模拟形式的培训，不断开发和提升管理人员的管理能力。绩效评估结果还可以用来衡量培训的有效性。员工接受培训后一段时间内的绩效表现提高了，说明培训确实有效果如果绩效没有变化，说明培训没有达到预期的效果。

（2）绩效考核结果为员工招聘工作提供参考

FX公司通过工作分析与绩效考核结果，对在招聘过程中任职者所应具备的知识结构与具体的工作流程业务有了更为清晰的认知，从而对整个招聘工作的科学性与准确性提供支持。

（3）绩效考核结果为员工个人发展计划的制定提供参考

FX公司新拟定的绩效管理制度明确了公司的价值取向，通过填写绩效改进/个人能力开发计划表并对评价结果加以运用，强化了员工对公司价值取向的认同，从绩效评价结果中可以看出员工自身存在的优势、弱点、强项、不足等，个人发展计划结合公司目标，实际上明确了员工有待发展提高的方面及对策，帮助员工发挥潜能，改进绩效。

结 论

论文结合绩效管理相关理论与方法的指导，在全面、系统的分析了FX公司经营管理现状、绩效管理存在问题及原因的基础上，对FX股份有限公司现行绩效管理存在的问题进行了深入、细致、多角度的分析，例如绩效有“考核”而缺“管理”、科学性与针对性不足、缺乏员工的沟通与参与、考核结果局限性导致缺乏激励等；并对成因进行了较为详细的分析与阐释。

本文最后，针对FX股份有限公司的特点，提出了绩效管理的改进措施，总体思路结合绩效管理基本理论和方法的指导，以战略及生产经营目标为导向，具体内容按照绩效管理系统流程展开，包括指导原则、对现有绩效管理体系基础环节的改进设计及确保绩效管理有效实施的其它方面。通过工作分析、绩效管理培训、持续绩效沟通、工作表现记录、绩效反馈、绩效考核结果运用等具体措施，为FX股份有限公司的绩效管理水平提升提供思路与参考。

我国的科技导向型优质企业对经济发展起到愈发重要的作用，随着我国资本市场的发展和完善，科技导向型优质企业不仅会得到更快的发展，而且会显示出更重要的作用。但我国国内企业在发展过程中，也出现了一些问题，要解决国内企业发展中出现的问题，有效的手段之一是建立符合企业现状与实际的科学有效的绩效管理体系。本文提到的包括工作分析、绩效反馈、绩考核结果运用的相关工具与方法，是当前企业绩效管理较为实用的方法与工具，藉此对FX科技股份有限公司的绩效管理水平做出提升与改进。希望本文对同行业企业的绩效考核管理工作有所启示和帮助。