西安鹏睿生物科技有限公司 梁冰

西安鹏睿生物科技有限公司  人力资源部经理  梁冰

无领导小组讨论的优缺点

  无领导小组讨论是评价中心技术中重要组成部分，它运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为特征，并对这些行为进行定性分析定量描述来评价被评者的个性特征，适用于企业招聘选拔经常需要人际沟通的岗位员工，了解无领导小组讨论在实际操作中的优点和缺点，可以帮助我们在日常工作中更好的利用这一方法来为企业人力资源服务。 

所谓无领导小组讨论，是目前招聘人员在面试中采用的一种常见方法，指一定数量的被评人(6—9人)，在规定的时间内就给定的问题进行讨论，并得出一个统一的结论，讨论中各个成员处于平等的地位，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力，在讨论中并不指定领导者或主持人，即“无领导”。无领导小组讨论已广泛运用在中层管理人员的选拔之中。

一、     无领导小组讨论的优点

　　1.被评者有充分展示自我的机会，评价者能够真正对其行为进行评价

　　无领导小组讨论非常能够反映情境性测评方法的特点，笔试和一般的面试都无法直接考察被评者的行为，无领导小组讨论恰恰在这一方面表现出它的优势，能够直接考察被评者的行为。由于无领导小组讨论为被评者提供了一个具体的问题、情境，这就相当于提供给被评者一个舞台，能使他们表现出更多的真实性的行为，被评者行为表现得越多越充分，就越有利于评价者对他们进行准确的评价。

　　2.能够在被评者之间产生互动，对其进行观察和评价

很多人员选拔评价方法，例如笔试和专业考试，都是对被评者进行单独的考察，而无法得知一个被评者与其他人进行交往时的表现。在实际工作中一个人与他人交往时表现出来的风格恰恰是对他的成功和组织的成功至关重要的，无领导小组讨论可造成被评者之间的相互作用，其特点会得到更加充分的表现。这样评价者就可以观察到考生在与他人交往时的能力和他点，以及在团队工作中的特点，这些特点是在其他测评方法中难以考察到的

3.贴近实际工作，表面效度高，被评者易于接受

无领导小组讨论中设置的情境一般是被评者将要从事的工作相关的典型情景，能使人表现出更多的真实行为，使被评者非常易于接受这种评价方法，尽量努力在评价过程中表现出自己的能力水平，而且这种接近真实的情境能够对考生在实际工作中的表现做出最好的评价

　　4.能尽量减少被评者掩饰缺点的机会

 由于处在被评价的地位，并且出于想要获得应聘职位的愿望，被评者或多或少的会倾向于尽量表现自己的优点，掩饰自己的缺点，对于被评者来讲是一种正常现象，而对于评价者来说，则希望尽可能的获得关于被评者真实特点的信息。在笔试和一般的面试中，被评者更容易掩饰自己，而在无领导小组讨论中，被评者在情境的压力之下，则会暴露自己的特点，而且，有时候无领导小组讨论的测评目的具有一定的伪装性，被评者并不了解要评价自己的什么特质，例如，表面看上去是被评者再讨论中为自己争夺更高的分数，其实评价者主要是想看小组内部的合作方面谁做得更好。在无领导小组讨论中，往往是在同一任务内观察被评者的多重素质，因此即使被评者想要掩饰，他可能只注意掩饰了其中一种素质，而在其他素质上暴露的更加明显，反而给评价者发现其它的特点创造了有利条件。

　　5.考察的内容比较广泛，能获得大量信息

无领导小组讨论的维度比较广泛，既可以考察沟通能力、团队合作、组织协调等人际方面的素质，也可以考察思维的逻辑性、分析能力、创造性等素质，也可以考察自信心、情绪的稳定性、工作风格等素质，无领导小组讨论为被评者提供了充分展示其行为的舞台，使评价者得到大量的有关被评者能力、个性特点的信息。 

二、无领导小组讨论方法的缺点

　　1.编制题目的难度比较大，题目的质量决定测评的质量。

对于无领导先祖讨论来说，题目的好坏可能会直接影响到测评的质量。无领导小组讨论的题目需要根据招聘职位所要求的胜任特征进行编制，而且题目必须是能够激发被评者表现并且使被评者能够表现出个体差异的。题目应该是对被评者具有公平性的，在指定题目的评分标准方面，对每一个要素都应该有评价的标准，因此，要编制符合这样要求的良好题目实在不是一件容易的事情，如果题目不好，评价的质量就会大打折扣，再编制题目时，往往需要专家充分了解招聘职位的工作情境，设计出来的评价情境需要反复修改之后才能投入正式使用。

　　2.对评价者的要求较高

无领导小组讨论的评价者应该接受专门的培训并具有一定的实际操作经验，评价者必须能够准确的对被评者的行为进行准确的观察，能够将观察到的行为拿到各个测评维度中，并且不同的评价者对测评标准的把握应具有一致性，尽管有明确的测评标准，对被评者的评价仍然受到评价者主观因素的影响。

　　3.被评者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响。

专家做过研究，将一个被评者与其他被评者分为一组，对其进行的测评要素评价出一个分数，再将这个被评者与另外几个被评者分为一组，在对其同样的测评要素进行评价，得出的分数是有差异的，这说明被评者的评价结果对同组的其他被评者有依赖性，例如，一个被评者的领导能力不强，但他在一群领导能力很弱的被评者群体中就非常好的表现出领导行为，这样评价者就倾向于在领导能力这个维度上给他较高的分数，而当他处于另一个小组中，其他成员都非常具有领导能力，被评者就几乎很难领导其他人，这样评价者就倾向于给这个被评者的领导能力维度上打出较低的分数。这个被评者的水平是一定的，但是得到了迥然不同的分数。被评者在一个测评维度上的得分与测评情境也有关系，一个人在某个测评情境中的能力和优势比较容易发挥，但在另外的一些情境中就不容易发挥出来，这与被评者对某种情境的熟悉度和敏感性等因素有关系。

　　4.容易失去公平

一般而言，外向型人在人际关系处理与语言表达方面要优于内向型人。在这种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型人会处于劣势。特别是在考察影响力、组织能力、表达能力等方面。事实上，有的人的影响力、组织能力并不在言辞上，而在于他的优秀的决策行为，这种决策行为构成了他的影响力。在表达能力方面发言次数不会多，可能他注重的是发言的质量而不是数量。内向型人的这种性格特征，可能会影响他在讨论中的各种能力的展现，最终被评价者所忽视。另外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人可能在讨论中会有优势，他会刻意去表现自己，如果无领导小组讨论含有影响力、合作意识等测评指标时，更有益于他的“表演”。

　　5.后期评估缺乏准确性 　　 　

为了有清晰的记忆，讨论结束后应该马上进行评分。如果将讨论推至第二天，根据统计，当场的记忆会消失至少50%左右。如果没有录像的帮助，可能的差错就难以避免。因此，评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，每个被测对象的表现被逐一进行评价。讨论每个被测对象时，评价者报告他们观察到的该被测对象的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象做出更加全面的评价。　　

无领导小组讨论作为评价中心的一种情境模拟测评技术，对于管理者领导组织技能的评价是非常有效的。虽然现在对这种方法有了一定的研究，但是方法还有待进一步完善，而且理论研究更是落后于实际应用的需要。有很多人事测评活动所用的无领导小组讨论在操作上是不太规范，在结果解释上是比较随意的，这方面还需要我们进行深入的学习和不断的创新。