陕西省中医药研究院汉唐制药有限公司 童挺飞

陕西省中医药研究院汉唐制药有限公司  经理  童挺飞

浅谈民营中小企业人才流失及稳定性对策

伴随着知识经济时代的到来，市场竞争日益激烈，对于我国民营中小企业而言，由于其人力、财力、物力有限，使得其品牌地位、市场环境、实力水平在竞争中均处于弱势地位，因而人才流失，必将给企业造成不可估量的损失，极大地制约着企业前进的步伐。

一、         民营中小企业人才流失的现状

据相关资料统计，我国的民营中小企业人才流失率已呈现相当高的程度。普

通员工年度流动率达50%左右，某些医药生产企业人才流失率竟达70%。中高级管理人员、技术人员每年也约20%在流动。据调查，这些人当中相当一部分普通员工进入了竞争对手的阵营，其中较大比例的管理人员、技术人员流入了外企或合资企业，他们具有特有的专长和管理实战经验，是企业的中坚力量。很多民营中小企业每年都有近百名员工离职，而且近几年失能性离职人数呈递增趋势，人才流失现象相当严重。

二、         人才流失对民营中小企业的影响

1、人才流失会造成企业固有的技术和经验流失。技术人才、管理人才流失，

会带走企业的商业与技术机密，而这些都是耗费了大量人、物、财力后才拥有的，甚至是企业在竞争中处于优势地位的保证。比如：医药企业主打产品的药剂配方。

2、人才流失会增加企业的经营成本。如：老员工离职后生产损失成本及新

员工操作不当造成失误和原料浪费带来的成本等。此外，企业要重新聘用新人、培训新员工也造成人力资源原始成本和重置成本的上升。这些最终都归结为企业经营成本的增加。

3、人才流失影响工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体

中的一部分，因而当大量员工流出企业时，势必影响各项工作的衔接性。加之新员工短期内无法适应新环境，进而也会影响工作的连续性。

4、人才流失影响在职员工稳定性。企业人才流失率高，会使得员工队伍不

稳定，向心力偏差，凝聚力不强，进而使得员工认为企业无发展潜力，无法吸引并留住人才，加速了人才流失。

三、         人才流失的原因

我国的民营中小企业人才流失是多方面的，主要归于三点：1、社会因素2、

组织因素3、个人因素。

1、社会因素

随着经济全球化新形势的到来，人才竞争也将国际化。2013年，改革重新

风云激荡，新一届领导人频频放出信号，表明“改革是中国最大的红利”，国家将继续深化人事制度改革。

   在特定的环境下，劳动力市场供求状况会对企业的人才流失率产生影响；区域经济发展程度和收入差异因素影响也会导致人才流失。

2、组织因素 （即企业因自身存在不足而导致人才流失。）

①    缺乏必要的发展空间和成长机会。

目前，众多的雇员已将成长和发展机会作为选择企业的首要条件，而我国民

营中小企业为员工提供的成长和发展空间非常有限；主要表现在：民营中小企业自身发展前景不明确。因众多企业在经营策略及经营手段上短期行为和投机心理严重，没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，他们个人的发展往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，众多追求自我实现的企业员工，尤其是新生代员工就会选择离开。此外，由于企业自身发展有限，进而为员工提供的成长机会也就非常有限。

②    企业对员工管理的激励制度不够完善或严重缺失。

民营中小企业受其自身条件的制约，在管理过程中对员工无法设定合理的绩

效考核机制。主要体现如下：不能对不同类型的人才采用多样化的考核机制及奖惩办法，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，考核和评估标准比较单一或考核方法不恰当等。这种走形式的考核制度严重挫伤了劳动者的积极性，进而削弱了广大员工的主动性和创新意识，使人才很难充分发挥应有的作用，导致人力资源的浪费甚至流失。另一方面，企业因受其利益的限制，认识相对狭隘，不能科学地认识员工的不同需求或对这类问题视而不见，将薪酬与工作的主动性及创新性等分离，结果严重影响了员工的士气和忠诚度。

③    缺乏良好的企业文化氛围

绝大多数民营中小企业不注重企业文化建设，企业文化及价值观念相对薄

弱。员工进入企业极易造成个人价值观念和企业理念错位，因而没有共同的价值理念，对企业的认同感也就不强，进而企业也无法吸引并留住人才。

3、个人因素

① 人才的个性特征。人是行动的主体，不同个性特征的人，对工作有不同的态度。如：自主性强的人不愿在工作缺乏主动性的部门或岗位工作。喜欢自我挑战的人，如果将其安排在一个不具挑战性的岗位上，当岗位无法满足自身的需求时，则会选择离开。

② 职业道德。有些人掌握核心技术或机密，条件成熟，他也许会为了更高的报酬而另谋高就。业务人员或许带着客户资料或网络独立门户等。

四、稳定性对策

民营中小企业应摈弃落后的家族式管理体制，转变用人观念，改善用人机制，

逐步建立科学的人力资源管理体系。

1、人事部门把握好人力资源获取环节：

① 将求职者的价值观作为聘用人才的首要标准。即人事部门及用人部门在招聘面谈时不要把全部注意力都放在岗位要求和工作技能方面，更应该注意求职者的的价值观和追求是否与本企业相符合。

② 给求职者提供现实的工作预期。在选聘时，向求职者客观介绍企业现状、发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会等，避免许诺做不到的事情。确保员工自愿到企业工作而不是企业的表面现象而来到公司，以降低流失率。

③选择科学合理的招聘方式。广告招聘、中介、熟人介绍等。内部员工推荐求职者已受到该员工审查，在企业任职时间相对较长，费用低。

2、科学合理的考核和薪酬激励制度。

① 进行科学的绩效考评。明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都能有条不紊地各司其职、各负其责。明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度。有效减少员工因待遇不公而产生的流动。

② 设计合理的薪酬激励体系。有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段，能够调动员工工作积极性，减少人才流失，增强员工队伍的稳定性。

3、对员工进行科学职业生涯设计

① 做到人尽其才。考虑员工的兴趣的同时还需要具有一定挑战。

② 提供教育和培训机会。建立学习型组织，开展有效培训。通过教育和培训，不仅能提高人才的素质、工作效率，而且能使人才感受到企业对自己的重视，从而产生归属感，增强稳定性。

4、完善保障制度，增加员工的安全感。

① 健全劳动合同制度，增加员工安全的雇用感。明确员工合法权益，打消员工的顾虑。② 尊重员工。③ 保证员工工作环境的安全。④提供完善的劳动保障。（如：提供养老、医疗、工伤等保障，消除员工的后顾之忧，使人才能够安心留在企业长期服务。）

5、加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。

通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到企业的温馨，这样通过企业文化来凝聚人才，稳定组织队伍。

以上是个人针对民营中小企业人才流失及稳定性对策提出的一点建议。由于各个企业情况不同，因而针对个体，应极力找出适合企业自身的、易执行的留人策略，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构，稳定企业人才队伍的目的。