西安长城数字软件有限公司 田一雯

摘要：21世纪人才的竞争已经成为企业竞争的核心问题。本文阐述了软件外包企业因自身规模、资源、风险；业务范围、地域性；文化差异；等五个方面特点，指出了软件外包企业因自身特点在吸引人才方面的劣势。根据软件外包企业的长处及特点从如何建立正确的观念、如何创造吸引人才的各种条件以及企业应采用各种形式不拘一格降人才等三个大的方面为软件外包企业应如何建立有效的吸引人才机制提出了系统的解决方案。说明了企业应充分发挥企业的优势，并将“以人为本”的用人原则有效地转化为行动，实施到人力资源工作的每一个环节。只有这样才能建立出一套良好的人力资源管理体系，企业才能够真正提高自己的核心竞争力。

中国现己成为世界第三大信息产业市场，据分析家预测，2015年则会跃居全球首位。中国拥有巨大的软件市场，是世界公认的软件开发资源，这无疑是国内IT企业发展的契机。

但是现阶段中国的软件业还处在初始阶段，有很多薄弱的方面，比如：国内软件人才的缺乏；行业运作不规范；与其他软件业发达国家项目管理水平差距大等许多方面均制约着中国IT外包企业的发展。

人才资源是目前软件外包企业之间的核心竞争力，如何吸引优秀的人才，从而使企业具有长期持续发展能力是企业经营者最为关心的问题。

一、        软件外包企业在吸引人才方面存在的难点：

软件外包企业由于自身的特点在吸引人才方面存在着诸多困难，主要体现在：

（一）          规模小，资源少，风险大。

由于软件外包企业规模普遍小于传统企业的规模，抗风险的能力弱，另外，国内IT技术的兴起相对于其它国家较晚，且较其它国家技术水平落后，因此导致整个行业内：技术人才较少，并且年龄偏小，高端人才稀缺。

（二）    业务范围广，地域性强。

软件外包企业的业务分布在全球的各行各业中。所以软件外包企业对人才的需求更具多样性和复杂性。软件外包企业往往活动范围广，地域遍及全球，有的企业需要经常出差，甚至到偏僻的地方。

（三）          文化差异大，沟通难度大。

由于客户来自全球各地，因此在文化上存在很大的差异，并且对语言（英语、日语、德语、韩语等）等要求高。。

（四）          个体对企业的贡献度大，影响也大。

软件外包企业的发展更多地依靠每个人的能动性，因此对员工敬业精神要求较高。

（五）          工作压力大， 从业规范不健全。

大多数软件外包企业普遍存在工作压力大，长期加班的现象；同时，国内对行业从业规范没有健全的法律制度，因此，面临同行业薪资、职位等的诱惑，劳动者往往选择跳槽。

二、        如何建立有效的吸引人才的机制

软件外包企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；所以，软件外包企业应扬长避短，从以下几方面着手建立一个有效的吸引人才的机制：

（一）          建立正确的观念

1、            从狭隘的人才观到全面的人才观，即：从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

很多企业普遍认为人才就是指技术人才。将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。难以发现自身面临的真实问题，不重视人才管理体制建设，企业难以长期稳定发展。

2、            从“人才完美”到“人才不完美”

由于错误的人才观，很多企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

3、  转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

企业通常认为人才追求的是成功的事业。然而，当今社会大家更重视个人生活质量高低。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。

4、            转变使用人才的观念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的软件外包企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

（二）          创造吸引人才的各种条件

软件外包企业要善于发挥自己的优势，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1.      运用薪资、福利

（1）    制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度

一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“项目奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

（2）    建立较为完善的福利保障制度，增强人才对企业的归属感。

2.      运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3.      运用股权

通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。其形式可以分为：期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等。

4.      运用企业文化

企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（三）采用各种形式，不拘一格降人才

1.      从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。

2.      外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

（1）    才市场选聘：软件外包企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

（2）    加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才.

（3）    从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

（4）    建立人才推荐制度，鼓励全员参与人才引进工作。

3.      其他方式：

--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

--项目外包：比如规模较小、周期较短的项目可以采取外包的形式。

三、总结

随着宏观经济环境的改善，软件外包企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，软件外包企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

1.       [日]小川英次，《软件外包企业现代经营术》，改革出版社，1992

2.       施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998.8

3.       贾宗宜译，《The HP Way-how bill Hewlett and I built our company》